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求職者と企業を直接繋げる新しい人材採用手法

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求職者と企業を直接繋げる新しい人材採用手法

ダイレクト・リクルーティングとはタイトルの通り、求職者と企業を直接繋げる人材採用手法のことです。今日はこのダイレクトリクルーティングについてみていくことにしましょう。

従来の採用手法

従来の採用手法とはどのような採用手法かを簡単にご説明すると、たくさんの求職者の母集団を形成し、その母集団として集まってきた求職者の中から良さそうな方を「選ぶ」といったやり方です。

母集団の形成は過去も現在も大手人材会社が多くの求職者の情報をつかんでいるため、主に人材会社から求職者情報を提供していただき、良さそうな求職者を選ぶ形で採用に至るといった「斡旋」と呼ばれる手法が主な方法となります。

その他にもリクナビやマイナビなどの大手求人媒体に登録されている求職者の情報を提供していただき、それら求職者に対してアプローチすることによって採用に至るといったケースもあるでしょう。

人材紹介会社への高額な成功報酬や媒体利用料

上記はいずれも間に人材紹介会社を挟んでいるため企業が直接的に求職者と関係を持っているわけではないところがポイントです。この状態で企業の採用活動が進むと最終的に採用に至った場合に成功報酬が人材紹介会社に対して発生するケースもあれば、母集団を買うという形で求人検索サイトなどの媒体利用料を一括で契約に至るケースなど、契約の方法によっては様々な形で人材紹介会社への報酬が発生します。

そして、一般的にはこの報酬は安くはないというのが特徴です。特に小規模企業にとっては、人材一人を雇用するにあたってそこまで採用に費用をかけられない場合も多いのが現実です。業種業態によってビジネスモデルも様々なので売上が大きくなり得ない業態や企業の規模によってはどうしても利用することができないのです。

中小企業の場合は効果も限定的と言われている現実

更には上記の採用手法で成果が上げられる企業も実のところ限られていると言われています。 ヒトもモノもカネも豊富にある 大企業にとっては応募者も多く非常に有意義なサービスになるかもしれませんが、それらと競合として競わなければならない中小企業にとっては非常に厳しい戦いを強いられることになります。

人材会社が展開する媒体など、大手人材会社による求人プラットフォームの上で勝負をするということは差別化が難しい。すなわち大企業と同じ土俵で戦わなければならないという非常に不利な状況にあるという現実を見る必要があると思います。そこに大幅に資金を投入したとしても得られる効果は限定的と言わざるをえません。

そこで登場するのが、私たちがご提案差し上げたいダイレクトリクルーティングという手法です。

ダイレクト・リクルーティングを構成する3手法

ダイレクト・リクルーティングは次の3つの手法から成り立っています。

  • リファラルリクルーティング
  • ダイレクトソーシング
  • ファストリクルーティング

リファラルリクルーティング

リファラルリクルーティングとは「リファラル」という言葉の通り「紹介」による採用手法のことを指します。紹介者としては社長であったり、社員であったりと様々です。

リファラルリクルーティングのメリットとしては、人を既にある程度知っている人を採用しようとするために、まったく新しい方と関係を1から築いていく場合と比較して人を知るという時間を短縮できたり、良く知っている人材であればそれらの時間をまるごと省略することなども可能となります。

その他「紹介者の顔をつぶしてはいけない」といった義務感が求職者にも生まれるためモチベーション向上にも効果があると言えるでしょう。

小規模な企業の場合には、社員のリファーラルに頼るよりも、まずは社長の知り合いずての紹介を頼りに拡大を図ったほうが効率的です。

ダイレクトソーシング

ダイレクトソーシングとはWnatedlyやFacebook、LinkedInなどの人材採用に適したソーシャルメディアを利用して人材を発掘する人材採用手法のことを指しています。

これらのSNSを利用して人材を検索し、直接連絡を取ることによって関係を築き、長期的に人間関係を構築してしまうことによって、求職者の方にとって転職してもいいと思うタイミングが来たときに、自社をその転職先企業の候補として真っ先に想起していただくことにつなげていくことなどが目的の活動です。

採用担当者の動きとしても勉強会などに足を運んだうえでまずは求職者と出会ってしまうことが一つ重要だと言われています。その後継続的にFacebookなどのSNSを利用して関係を継続して人間関係を深めて親密な関係を目指していきます。タイミングを見て自社に勧誘するといった使い方ができるでしょう。現代の代表的な 採用手法としてはかなり利用されるようになってきています。ソーシャルメディア活用による人材採用といえばこのダイレクトソーシングを指すでしょう。

ファストリクルーティング

ファストリクルーティングとは企業の採用サイトなどを経由したお問い合わせによって求職者を集客する手法を指します。主にIndeedなどの求人検索サイトと自社の採用サイトを連携させることによって求職者の集客経路を拡大させていくことなどが可能です。

IndeedはCMなどでもおなじみになりましたが、現在転職活動を行う上で求職者が第一に確認するのはインターネット「エンジニア 三重県 求人」などのような職名と地域と求人といったキーワードが多いように思います。そしてこれらの検索キーワードに対して上位に確実に表示される来るサイトがIndeedです。すなわち、インターネットで求人情報を検索するユーザーの多くはIndeedを見ていると言い切れると思います。このIndeedに求人情報を掲載していくことによって自社の採用サイトへの流入経路の拡大を図り、自社の採用サイトで自由でかつ訴求力の高いクリエイティブによって求職者への自社への魅力を訴求していくことが基本的な戦術になります。

世界一の求人検索エンジン「Indeed」と次代の検索プラットフォーム「Googleしごと検索」

Indeedは言うまでもなく世界一の求人検索のプラットフォームです。日本でもかなりメジャーな存在として世間に認知されるようになってきました。そして利用者も非常に多いのが現実ではないでしょうか。

そして、近年サービスインしたばかりのGoogleしごと検索からも目が離せません。Googleが収集した求人情報が掲載された求人プラットフォームという位置付けです。

これら双璧を成すウェブにおける求人プラットフォームと自社の採用サイトを連携させていくことによって求職者の多くを自社の採用サイトに流入させることが可能となります。

まとめ

従来の採用手法は大企業にとって有利に働き、中小企業にとって厳しい戦いを強いられるということについて触れました。そして、求職者と直接つながることができるダイレクトリクルーティングは現代の新しい採用手法として認知されつつあります。

ダイレクトリクルーティングはまだまだこれから伸びる領域であると私はそう感じていますし、ウェブページの出来によっては効果としてもピンキリと言えるでしょう。

人材採用に割く予算の掛け方として、今後の新しい採用手法であるダイレクトリクルーティングに今舵を切るのは決して間違いではないと感じています。自社でもIndeedへの広告出稿や自社の求人ページの掲載を行っていますし、掲載単価としてもそう高額な金額は支払ってはいません。私たちにお任せいただければ予算の範囲内でできる限りの対応をさせていただきます。

絶対に譲ってはいけないのは採用サイトのクオリティの部分です。採用サイトのクオリティ次第では全く成果につながらないといったこともあり得ます。職業紹介を行っている会社の担当者からヒアリングを行ったりしながら自社のサイトをよりよくしていくための工夫も加味しつつ採用サイトの制作を行っているということも特徴ですし、現在のウェブサイトの標準になりつつある動画による訴求も外すことができません。

必要十分な予算から最高の採用サイトと必要な求人広告出稿などの一式をパッケージとしてご提供できますので、お気軽にご連絡いただければと思います。

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三重県生まれで三重県育ちのデジタル領域に関するグロースハッカー(エンジニア×アナリスト)として、見込顧客獲得や人材採用の支援、業務効率化など、事業活動の「レベルアップ」をサポートしています。 一方、テノールとして三重県内での演奏も。四日市市日永で「やまぐち音楽教室」を妻(子供向けのピアノ・エレクトーンを担当)と運営中。三重オペラ協会演奏会員。「みえ混声合唱団あんだぁれ70」ボイストレーニング・演奏指導など。歌うことが好きです。